Pour envisager une sortie de crise sur le recrutement de personnel, l’artillerie opérationnelle est sortie : augmentation des salaires, paiement ou récupération des heures supplémentaires, travail en continu, mais en y regardant de plus près une nouvelle orientation n’est toujours pas prise en compte : celle d’un nouveau management.
Lorsque l’on entre à l’école hôtelière, on nous remet notre trousseau, demain lorsque nous en sortirons, il faudra aussi que l’on nous remette les méthodes permettant de passer d’un management souvent autocrate à un management qui met au cœur de son processus : la coopération et la considération.
La clef actuelle pour la fidélisation des équipes et pour l’attractivité des nouvelles, viendra plus de la position d’une entreprise à savoir définir sa raison d’être en plus des avantages opérationnels qu’elle propose.
Actuellement, j’observe 3 tendances de management dans les entreprises où j’interviens :
- Le maternant : L’équipe de management cajole les équipes par peur de les brusquer ou de les perdre ? je ne saurai vous dire. Cette situation est inconfortable pour les deux parties et l’encadrement baisse les bras, laisse passer des choses qui de leur temps n’auraient jamais été acceptées. L’entreprise est en perpétuelle négociation.
- L’autocrate : C’est l’autre extrême, celui que définitivement les équipes ne veulent plus subir : la colère pendant le service du manager qui oublie son excès dès que celui-ci est terminé comme s’il ne s’était rien passé, des mots allant jusqu’à l’humiliation, des comportements allant jusqu’au harcèlement. Ma recommandation est toujours la même : premièrement partir et dénoncer aux autorités compétentes.
- L’abandon : Celui-ci c’est le niveau zéro entre la transmission et l’exigence. Généralement des groupes se forment dans les équipes car il n’y pas de leader et vont même jusqu’à s’affronter pour savoir qui aura le pouvoir quelques instants. Des situations où c’est souvent le dernier qui a parlé qui a raison, l’entreprise stagne, certains restent pour le confort mais pas pour le projet.
Le management que je défends est celui de la coopération, ce juste milieu qui définit l’équilibre entre l’exigence, la reconnaissance et la transmission. Il n’est pas simple à atteindre, car pour la plupart des managers en place dans les métiers de l’hôtellerie restauration, il n’a jamais été enseigné.
Je remarque alors qu’une grande partie des encadrants, ayant entre 30 et 50 ans, font face à des situations dans lesquelles ils et elles sont désarmés : comment régler un conflit ? comment ne pas répéter 50 fois la même chose ? Comment recadrer ? Comment même féliciter ? Pourquoi être obligé de constamment montrer « comme à l’école » ? Comment intéresser et faire progresser ?
Pour s’armer, il faut entamer à la fois du coaching et de la formation, accepter le processus de désapprendre pour mieux apprendre, il est nécessaire que l’ensemble des parties prenantes en management appliquent les mêmes méthodes et il faut expliquer en toute transparence à l’ensemble des équipes la manière dont l’entreprise pose ses nouvelles règles du jeu pour que cela devienne un terrain de jeu. Ce type de processus prend entre 3 et 6 mois, il alterne souvent jeux de rôle et principes de base pour assimiler.
Il prend surtout en considération dès le départ, l’ambiance de notre société : les parents ont fait moins d’éducation sur les 20 dernières années et 50 % des couples s’étant séparés, les progénitures ont été habituées à être cajolées des deux côtés pour compenser, cela a fabriqué des adultes enfants, des sortes de grands nourrissons.
Ensuite, l’école qui elle avait pour mission de faire de l’enseignement, c’est retrouver à faire de l’éducation, alors naturellement quand les nouvelles équipes arrivent fraichement diplômées dans les entreprises, elles ont moins de réflexes et de cadre. L’entreprise, quant à elle, cela fait bien longtemps qu’elle ne fait plus de formation, et qu’elle se trompe de type de programme à appliquer.
Combien de fois, j’ai entendu : « mais si on fait des formations ! ils sortent d’une séance pour apprendre le sous-vide ou travailler chocolat ! ». Je n’ai rien contre les formations techniques, mais il faut accepter que l’entreprise est confrontée à faire de l’éducation, de l’enseignement et de la formation et ce ne sont pas les programmes techniques qui vont permettre d’inventer le monde de demain.
Définir sa raison d’être, s’engager dans une vision de management qui combine coopération et considération sont les clefs pour engager demain une politique de ressources humaines pérenne et vertueuse. À vous de vous en saisir.
