Cette semaine, j’ai été marqué par deux actualités : les fils de mes réseaux sociaux se sont transformés en espace de recrutement avec 1 post sur 2 d’offre d’emploi en restauration et par l’émission d’Envoyé spécial qui tentait de dénoncer un peu maladroitement les Dark-Kitchen.
Alors évidemment ouvrir sans personnel mais en plus avec des nouveaux concepts qui recrutent aussi des cuisiniers ou des personnes en reconversion en leur offrant des journées continues : il n’en fallait pas moins pour titiller mon encéphale.
D’abord le vrai sujet, la pénurie de personnel, elle était déjà ancrée dans le monde d’avant et naturellement, elle se creuse avec l’annonce de la reprise. Une partie des équipes ayant gouté à un autre rythme de vie avec le confinement change de voie et la nouvelle génération est moins enthousiaste pour rejoindre ce métier qui offre, surtout dans sa communication, plus de contraintes que d’avantages. Et s’il vous plaît arrêtez avec le fameux : ben, il suffit d’avoir la passion. La passion n’est pas le palliatif à l’ensemble des maux qui ont cristallisé la crise du manque de personnel.
Il y a donc deux étapes pour la reprise que je perçois, dénicher et fidéliser.
Les solutions que je recommande pour dénicher :
1 – Ne cherchez pas ailleurs quand vous connaissez déjà : Puisez en remontant au moins depuis 5 ans dans les fiches de paie de vos équipes pour récupérer leurs coordonnées et contactez des personnes qui peuvent recommander votre maison à leur entourage, et ne négligez pas les données des stagiaires qui depuis sont devenus professionnels et qui peuvent revenir dans une maison qu’ils ont aimée.
2 – Identifiez les filières des Français partis travailler à l’étranger qui reviennent en masse en France car là-bas, le chômage partiel, cela n’existe pas. Ils sont qualifiés, parlent parfaitement l’anglais et sont en plus très agréables dans les métiers de salle car habitués à être payés au pourboire, ils sont bienveillants avec la clientèle.
3 – Les pays européens sont aussi des bassins importants, par exemple l’Italie souffre plus sur la restauration avec de nombreux salariés sur le carreau qui gagneraient plus leur vie en étant salarié en France pour cette saison que dans leur propre pays. Ici, ce n’est pas une solution structurelle mais conjoncturelle.
4 – Améliorez vos posts de recrutement, bon dieu que c’est moche, mal fait, peu précis, pas encourageant, sans compter les fautes d’orthographes. En communication, l’interne compte autant que l’externe, ici vous communiquez en externe pour recruter en interne et c’est en plus l’image de votre établissement puisque vos clients sont aussi fans de votre marque ! il faut plus s’appliquer.
5 – Capitalisez sur les connaissances de vos propres équipes et réfléchissez même peut-être à mettre en place un système de récompense si un nouveau collaborateur/trice est coopté par un membre de votre personnel. Ils et elles sont les meilleurs représentants de votre maison.
6 – Rapprochez-vous des écoles, alors évidemment, si tous les ans, vous n’avez jamais le temps d’aller pour noter les examens ou que vous n’avez jamais le temps de faire des interventions auprès des apprenants, ne vous attendez pas au tapis rouge par les chefs de travaux et professeurs : et vous savez quoi ? Ils auront raisons.
7 – Certaines maisons ont reçu plus de CV que d’habitude, par le biais d’une l’association de restaurateurs ou d’une enseigne de chaine hôtelière, tentez de structurer une sorte de bourse au CV, un scan ou une photo et un mail à mettre en place qui regroupe les données et en favorisant les alliances vous pourriez même un jour proposer à plusieurs des parcours de progression dans différentes maisons.
Les solutions que je recommande pour fidéliser :
1 – Ancrez vos valeurs dans un document appelé livre de marque qui se décline en livret d’accueil, l’avenir est aux restaurateurs engagés qui savent expliquer ce qu’ils défendent quelle que soit la taille de l’entreprise. Des versions de lecture sur déclinent sur smartphone pour faciliter la diffusion.
2 – Il faudra aussi accepter que les nouveaux arrivants aient de moins bons réflexes car certains n’ont pas eu de stage ou des apprentissages n’ont pas eu lieu, ou encore d’autres n’ont pas travaillé depuis longtemps, ainsi nommer un référent au sein de votre entreprise pour les guider sera essentiel même s’il entre en qualité de salarié.
3 – Créez plus de synergie entre les services et faire intervenir des personnes extérieures sur différents sujets éclairants avec des formats de 1 h 30 à 2 heures chaque mois est une piste. L’idée est d’apporter des espaces de respiration au sein du quotidien. Un cycle de formation après la déferlante des 3 premiers mois de réouverture est aussi à programmer pour faire progresser les équipes en interne.
4 – Communiquez, communiquez, communiquez : pas pour donner des objectifs ou des ordres, mais pour repréciser le sens de vos attentes et expliquer que le consommateur a évolué plus vite que la profession et a déjà des nouvelles attentes. Dans le monde de demain, un client qui à soif, on ne lui donne pas un verre d’eau, on lui offre une expérience désaltérante.
5 – Réfléchissez aux nouvelles attentes, journées continues, 1 ou 2 soirées en plus par semaine…oui, il faut toucher à votre modèle d’entreprise et réfléchir à ce que vous pouvez vendre en plus aux consommateurs pour trouver d’autres ressources. Vente à emporter, épicerie fine, chef à domicile, Food Trucs, Dark-Kitchen, centre de production commun, exploiter toute la journée la surface commerciale d’un restaurant au lieu de 2 services, il y encore plein d’innovations structurelles pour offrir de nouveaux horaires de travail et dans tous les dossiers que nous accompagnons : nos clients font plus de marge que dans le monde d’avant.
Sur le second sujet : l’essai journalistique d’envoyé spécial sur les Dark-kitchen, je me rends compte que mon billet de cette semaine est déjà bien long, alors je vous donne rendez-vous le week-end prochain et espère que ces quelques pistes pour dénicher et fidéliser vos futurs talents vous seront utiles.
#laniaque #leboutdutunnel
