Alors qu’une partie des acteurs en France, cultive l’ADN de la colère et de la grève, une autre, que je rencontre régulièrement à travers mes expériences professionnelles, façonne l’idée que l’héritage de notre société doit chercher à faire grandir l’individu en cultivant l’intelligence collective et la coopération.
D’un côté, l’objectif de transformer des communautés en clan avec une volonté affichée qui consiste à supprimer tout compromis, de l’autre, l’idée que la construction d’un projet débute par une phase d’écoute, de concertation, puis, l’établissement d’une vision commune de succès profitables à chacun.
L’origine profonde de notre problème : nous savons parler, nous exclamer, « gueuler » mais jamais nous écouter.
Au-delà de cette perception de notre société, il m’arrive de ressentir ce phénomène au cœur du management des entreprises.
Ce n’est pas si simple d’être manager : car donner une direction, c’est mettre en œuvre des actions motivantes grâce à la compréhension du sens d’un projet, qui lui, se dessine au cœur d’un magna d’incertitudes et de complexités.
Le manager n’est pas à confondre avec le directeur général ou le président, le manager c’est celui qui anime des équipes, il est relai entre les décisions stratégiques d’un comité de direction et ses équipes.
Il doit avant tout, avoir le talent de considérer et d’exiger, or il a la sensation qu’on lui demande sans cesse de recadrer.
Et comme la majorité des enseignements lui apprennent à recadrer des équipes, plutôt qu’à motiver, des modèles autocrates s’installent au sein des entreprises, et décentrent le bénéfice principal du management : la coopération.
La coopération : c’est réaliser une chose ordinaire mais de manière extraordinaire.
Pour entrer en « coopération » au cœur de ses méthodes de management, il faut partir du principe qu’au départ l’établissement d’un échange débute par des incompréhensions, des non-dits, des inconnus, il faut donc écouter et ne pas juger : le secret étant de reformuler les propos de l’autre pour qu’il s’assure que lui-même a été entendu. Car se savoir entendu, c’est le déclic qui permet de se mettre en phase d’écoute.
C’est à partir de cet instant que vous pouvez mettre ou remettre votre collaborateur en phase de conquête.
Lors de cet entretien, il existe des clefs préparatoires : Ecouter, ne pas juger, faire preuve d’empathie, mais savoir aussi la quitter, prendre des notes pour considérer, sécuriser, reconnaitre, et savoir exiger à travers un plan d’action.
Les clefs du succès ? Trouver les qualités de la personne, les sources de la motivation, les chemins tabous, formaliser un plan d’action établi de façon commune, visualiser les bénéfices secondaires et le faire savoir. Trouver ainsi la racine de la démotivation, c’est accepter que l’énergie navigue entre deux spirales négatives et positives, la victoire étant de cultiver davantage le second à travers l’écoute.
Alors cette semaine, certains vont exprimer leur colère, d’autres seront en grèves, d’autres ne feront que crier.
Et vous, que ferez-vous ?
Belle semaine !
