Certains les appellent les générations, X, Y Z, d’autres tentent encore de les classer autrement pour essayer de s’adapter à leur envie d’aller plus vite, j’aimerais vous apporter de mon côté des éclairages sur la manière dont nous pouvons mieux révéler leurs talents.
Avec tendresse, je les appelle les nourrissons géants, car depuis 25 ans que je travaille, j’observe des nouvelles générations qui veulent mieux mais pas obligatoirement plus et qui n’ont peut-être pas eu les mêmes codes que les personnes de ma génération du millésime 1973.
D’abord, je les observe avec émerveillement mais je sais aussi que ce n’est pas facile pour un manager de trouver les clefs de cette nouvelle génération qui a vécu parfois, un abandon d’éducation parce que leurs parents voulait vivre leur révolution libertaire, un enseignement compliqué rythmé par des successions de réformes de l’école, et abandonnés par des entreprises qui les ont projetés dans un opérationnel sans appliquer des formations continues.
Ce qui fait qu’en cascade, l’école a fait de l’éducation à la place des parents au lieu de faire de l’enseignement, et l’entreprise fait de l’enseignement à la place de l’école au lieu de la formation.
En ce moment, je suis même alerté par les très jeunes apprenants qui quittent rapidement les filières de CAP ou BEP pour entrer directement dans la vie active attirés par les hauts salaires d’un secteur en crise, celui de l’hôtellerie-restauration. Comme personne ne trouve, les emplois fusent dans les écoles ,peut-être au détriment de meilleures carrières pour eux demain, si ils et elles étaient mieux préparés en poursuivant leur parcours scolaire.
En attendant, les managers sont dans une situation inconfortable, à la fois ils doivent compenser en opérationnel par manque de personnel et en même temps, ils sont face à des équipes composées de nourrissons géants qui demandent une plus grande attention.
Un nourrisson géant a besoin d’une plus grande phase d’écoute, de plages plus importantes pour comprendre le sens et pas seulement absorber les objectifs, et ils et elles se projettent à très court terme, ce qui peut être décourageant pour le manager qui consacre du temps à former.
Enfin, beaucoup d’entre eux sont imprévisibles, avec la facilité d’abandonner un poste pour une autre vie, de donner une démission à la moindre pression, ou de se laisser séduire par les sirènes de meilleurs salaires de l’autre côté de la rue car les professionnels entre eux se débauchent les équipes sans plus aucun code de déontologie.
Ce billet n’a pas pour vocation pour dire que c’est eux qui doivent changer mais c’est à nous, en comprenant que les responsables contemporains ne doivent plus être les managers mais qu’il faut désormais avec eux, appliquer des méthodes de coach pour les révéler.
Un coach, c’est d’abord une personne qui montre pour que la méthode, le geste, l’attitude soient répétés, c’est un peu comme apprendre le tennis, avant de faire un match, il faut mettre le nourrisson géant devant un mur avec une balle et lui faire répéter le coup droit ou le revers pour qu’ils deviennent parfait. Ensuite, une fois ces bases enseignées, il est nécessaire que vous sachiez les transformer en rituels, c’est-à-dire une appropriation complète où le nourrisson géant prend des réflexes sans que vous soyez présent. Pour passer ce cap, il faut lui faire jouer des matchs et après les séquences de jeu, débriefer avec lui pour faire comprendre les points d’améliorations à gagner. En un mot, il faut que vous passiez d’un statut de coach qui montre à un coach qui observe. Un manager passe trop de temps à faire des briefings mais pas assez de débriefings alors que c’est la clefs du nourrisson géant.
Dans cette première phase du coach qui montre, il faut aussi que nous acceptions que dans les premières mise en pratique, les efforts qu’ils et elles déploient sont largement supérieurs aux résultats qu’ils obtiennent.
Ils et elles peuvent même ressentir que leurs efforts ne sont pas récompensés. C’est dans ces moments là que le coach doit être un soutien la motivation plus qu’à l’enseignement. Il faut une forte préparation à la pédagogie et comprendre les maladresses du débutant pour remettre en confiance. La clef de la réussite est de valoriser les premières réussites et de capitaliser dessus tout au long du parcours.
Plus tard, lorsque le nourrisson géant se perfectionne, il tente de se rapprocher du professionnalisme, concrètement il est bourré de doutes et de points de difficultés qu’il juge parfois insurmontables. C’est une nouvelle phase désagréable que le manager a du mal à comprendre car son collaborateur est là depuis plus d’un an mais il ne se révèle pas, et n’est toujours pas autonome. C’est ici que le coach devient observateur pour l’aider à approfondir afin d’éviter la lassitude voire la négligence. Dans cette nouvelle phase, il faut expliquer que devenir professionnel n’est pas un état mais un équilibre car le monde change vite et seuls les professionnels qui s’adaptent au changement perdurent en observant l’évolution du marché.
A ce stade, je ne peux pas vous dire si vous allez trouver plus d’équipes, mais je voulais vous confier des pistes sur la façon dont vous pouvez conserver ceux que vous avez et accepter, je sais que ce n’est pas simple, que c’est à nous de changer pour que vous puissiez rentrer chez vous le soir en vous disant : aujourd’hui, j’ai fait, jeu, set et match.
