Une entreprise qui connait du succès, c’est une entreprise qui est en perpétuel mouvement car son marché est lui-même est en perpétuelle évolution.
Adopter une attitude agile, c’est être une entreprise « en marche ». Elle doit en permanence innover et imaginer avec audace les meilleurs services de demain.
Lorsque j’interviens dans les écoles hôtelières pour partager mon expérience, à deux reprises les élèves m’ont demandé si j’avais atteint le niveau professionnel au moment où j’avais reçu le titre de Meilleur Ouvrier de France pour la classe communication – internet.
Au fil de l’échange, je tente d’expliquer qu’être un professionnel, ce n’est pas un état, mais c’est un équilibre. C’est-à-dire qu’il faut observer en permanence le monde qui nous entoure, l’évolution du marché et comprendre les véritables attentes de nos contemporains, car cet ensemble bouge et obligatoirement remet en cause les acquis.
Par exemple la valeur « excellence » seule n’a pas de sens dans la Famille des Meilleurs Ouvriers de France. En revanche, lorsque nous ajoutons « quête » à « excellence » cela engendre « une recherche perpétuelle collective » : c’est elle qui guide les femmes et les hommes qui créent de la valeur.
En revanche, lorsque nous entrons dans une dynamique de « quête d’excellence », ce premier mot ajouté engendre que la recherche perpétuelle guide ceux qui ont le plus d’intérêt à nos yeux : les femmes et les hommes qui créent de la valeur.
De ce fait, au cœur de l’entreprise on remarque que quelques-unes ont développé des concepts « traditions » dans leurs processus, leurs services, leur rendu final… Tout ceci est la conséquence d’un protocole huilé : la structure apporte la conviction, la conviction apporte la quête d’excellence, ainsi la mise en œuvre d’une tradition au sein d’une entreprise : ce n’est jamais qu’un progrès qui a réussi !
Les collaborateurs et collaboratrices d’une entreprise sont la colonne vertébrale du progrès.
Mais les meilleures idées ne permettent peut être pas encore d’éclore car le logiciel des cadres dirigeants au niveau des ressources humaines manque encore de souplesse : nous ne savons pas encore assez favoriser le progrès.
D’abord par le nom : « Ressources Humaines » : comme si je te prenais chez moi car tu es une ressource minière, dans le but d’utiliser le fruit de ton savoir unique, une fois extrait, nous passerons à un ou une autre… « Envoyez un autre humain ! La ressource du dernier est épuisée ! »
Ne serions-nous pas plus maintenant sur une division comme « Recrutement de talents & mobilité ». Il y a surement un ou deux professionnels de la communication parmi les lecteurs de ce billet, je vous laisse glisser des idées d’appellation ! 😉
Pour terminer, je vous propose de nous concentrer sur cette idée de mobilité.
La mobilité peut avoir plusieurs visages au sein d’une entreprise : Horizontale | Verticale | Géographique.
Horizontale : C’est le parent pauvre de la réflexion que mènent les entreprises pour la progression métier de leurs collaborateurs, d’abord par fainéantise et puis pour préserver la diminution des risques : il ou elle est bon ici, pourquoi le mettre maintenant là ? Peut-être par ce qu’il importera le meilleur de la culture générale de l’entreprise pour mettre en place une nouvelle innovation plus rapidement et que d’un autre côté le remplaçant de son poste initial aura un coach d’expérience pour gagner en compétence…
Verticale : c’est souvent un accroissement des responsabilités pour diriger les autres, la reconnaissance hiérarchique est au cœur du processus, et c’est là que la mobilité horizontale au niveau de sa propre communication ne marche pas : car dans son cas, la reconnaissance hiérarchique n’existe pas… du coup, dans une stratégie de plan de carrière, le collaborateur voit moins d’intérêt, même si le salaire est parfois supérieur, de faire de la mobilité horizontale : c’est notre idée de progression verticale obligatoire enseignée dans les écoles qui flingue les opportunités de la progression horizontale. Dans une entreprise, on ne peut pas avoir que des patrons ou ceux qui en pullulent on appelle cela des barons et c’est souvent déjà une entreprise sur le déclin.
Géographique : alors que tous les experts annoncent que 70 % des prochaines générations habiteront dans des grandes villes, cette solution de mobilité géographique est mal employée par les entreprises. Je ne dis pas qu’elle est possible dans tous les secteurs d’activité. Je prends juste en considération que lorsque dans un couple, l’homme ou la femme privilégie sa carrière et qu’il est muté, souvent le conjoint salarié dans une autre entreprise est licencié, on peut se poser la question si à distance et avec les nouveaux outils, les missions ne peuvent pas continuer.
Pour revenir à quelques bénéfices de la mobilité interne horizontale :
C’est un gain de temps, peu de frais externes de recrutement, la garantie que le nouveau salarié remplaçant le post initial sera épaulé par le promu, c’est une valeur forte d’une culture d’entreprise saine, c’est une solution pour fidéliser ses collaborateurs, leur apporter un autre univers de mission pour continuer à les faire progresser, les motiver.
Cela induit inévitablement de leur part, une meilleure implication. Ainsi, avoir une entreprise qui offre des opportunités internes, c’est valoriser l’image même de l’entreprise.
Vous vous posez des questions sur votre poste actuel ? Soyez moteur de votre évolution, imaginez demain votre parcours professionnel sous le signe de la mobilité horizontale.
