Alors que la montagne est en pleine activité, que la campagne rouvre pour une nouvelle saison, que le bord de mer commence à se préparer et que les villes restent toujours en activité, la plus grande majorité ne trouve toujours aucune solution pour le recrutement et la fidélisation de leurs équipes.
Deux chefs de restaurants hautement distingués me confiaient cette semaine être initialement rassurés pour cette saison car toutes les embauches avaient été faites, mais les futurs salariés recrutés ne sont même pas venus le premier jour, sans prévenir, alors que les contrats étaient finalisés…
Nous vivons une période qui combine pénurie, abandon, résignation.
Les solutions recommandées par les cabinets de management qui consistent à recruter des salariés, avec des techniques identiques à celles utilisées pour séduire des clients, ne marchent pas non plus et maintenant les maisons entre elles s’affrontent pour un même talent.
Alors je cherche à décrypter cette société qui est passée d’un mode de conviction à un mode de ressenti. A l’époque, en qualité de nouveaux entrants sur le marché du travail, nous avions des convictions pour une société ou une entreprise, et nous sommes passés dans un modèle de ressentis depuis 5-7 ans ; c’est-à-dire un état d’âme d’une jeunesse oscillant entre l’euphorie et la dépression. Alors le monde hiérarchisé de l’entreprise ne convient plus, et les nouveaux collaborateurs demandent des phases d’écoute encore plus importantes qu’avant.
Je suis issu de cette génération qui a eu comme modèle « la réussite », les start-ups à vocation financière, les golden boys, les chefs médiatisés, etc. Je n’ai jamais été emballé par ces valeurs placées sous l’idée du simple succès mais je remarque que les managers de mon âge gardent encore des traces de ces idées, réussir pour soi, plus vite et sans les autres pour simplement finir avec une Rolex au poignet alors que nos smartphones nous donnent déjà l’heure.
Ce que je tente de comprendre, c’est le point de bascule d’une génération qui vit perpétuellement sur les ressentis et qui nous engage à être en permanence à l’écoute dans une société qui ne nous donne plus le temps de le faire.
Le modèle de l’exemple au travail, du premier arrivé et du dernier parti, les symboles de distinction des guides, des concours ou des titres ne fonctionnent plus pour trouver des aspirations pour les nouvelles équipes. Pire, ils font même peur car l’idée même de travailler dans une entreprise de haute performance laisse entendre un management autocrate nourri de pression permanente.
Alors comment faire ?
- Je recommande d’avoir d’abord la meilleure prise de contact qu’elle soit physique ou numérique. Certes, l’agenda du dirigeant de l’entreprise est mal mené, et souvent il pense que c’est au futur salarié de s’adapter. Ce n’est plus le cas. Planifiez des entretiens téléphoniques ou encore mieux en visio-conférence pour laisser la meilleure première impression de votre entreprise. Travaillez une présentation qui explique un univers, le sens de votre engagement, l’esprit d’équipe que vous attendez.
- Le premier jour est décisif. Il faut à la fois l’annoncer en amont aux équipes, présenter les nouveaux salariés et stagiaires, faire comprendre à vos propres manager qu’il faut prendre du temps et lorsque toutes vos équipes sont complètes, je vous invite à réaliser de nouveau une réunion avec l’ensemble des nouveaux collaborateurs pour qu’ils se présentent chacun leur tour, car nous arrivons tous avec notre histoire au sein d’un système qui lui, a déjà une histoire.
- Une fois que les marques sont prises, c’est l’accompagnement qui fera la différence. Avec vos managers, vous devez réfléchir à jalonner son parcours, non pas à travers des réunions, mais à travers des rituels. Il faut même faire davantage remarquer les points de réussite et les encourager au quotidien que de faire des remontrances en permanence. On ne recadre jamais une personne en tant qu’individu, on la recadre par rapport à des codes, des procédures, un système connu.
- Incluez une expérience sensorielle et évitez les procédures, le livret d’accueil est toujours nécessaire mais il n’est qu’une documentation complémentaire, c’est l’exemple et l’histoire qui font vivre des émotions, n’hésitez pas à faire témoigner des anciens sur leur première expérience dans votre entreprise, certains pourront même devenir des sortes de parrains ou marraines à côté des managers.
Alors oui, il faut plus impliquer, mobiliser, et assurer un suivi.
Et Il ne faut plus confondre les étapes de l’acclimatation, de la sécurisation et celles où l’on souhaite ensuite que chacun et chacune prenne de l’envergure.
Pour ce faire, Il faut définitivement accepter que ces nouveaux collaborateurs et collaboratrices ont d’autres talents car ils et elles mettent au cœur de leur vie, l’épanouissement, plus que la réussite.
