L’hôtellerie-restauration manque de candidats et la tendance n’est pas près de s’inverser.
Cette pénurie peut s’expliquer par différents prismes, cependant ce métier est en déficit d’image, et en manque d’attractivité et souffre d’une image passéiste en décalage avec la réalité.
Et cette mauvaise image vous colle à la peau et personne ne fait rien pour y remédier !
Dépourvus de stratégies de communication à destination des talents, les restaurateurs se jettent sur Instagram et Facebook et fracassent leur communication client en postant et sponsorisant des posts où les candidats ne se retrouvent pas et où les clients commencent à se poser la question sur la fiabilité de l’entreprise au regard du nombre d’annonces de recrutement.
Car oui demain un client choisira autant son restaurant pour l’ambiance sociétale que pour son empreinte environnementale.
Aucune maison innove sur comment se distinguer pour attirer des nouveaux talents ! Pire, lorsqu’un collaborateur ou collaboratrice quitte une maison pour aller dans une autre, certains chefs arrivent à s’insulter entre eux car ils « pillent » leurs ressources humaines.
Sur ce sujet : Personne n’appartient à personne et si un talent souhaite partir, il a ses propres raisons.
Souvent, elles restent liées au fait que nous avons l’un des managements les plus fragiles car les responsables sont souvent nommés de par leur ancienneté dans l’entreprise sans que vous les ayez formés à leur nouvelle fonction.
En sous-effectif, ils restent remarquables car ils et elles ne font que palier le manque d’équipes opérationnelles, s’épuisent, se résignent et pour certains abandonnent car les chefs d’entreprise ne prennent pas leurs responsabilités : leur donner du temps pour faire leur mission de management.
Alors oui, la tendance n’est pas près de s’inverser.
Il est temps d’utiliser des techniques de communications fines, d’innover pour attirer des talents, je vous propose quelques pistes de réflexion.
1 – Utilisez la vidéo : Créer des mini-film ou des séquences pour rendre vos annonces attractives, impliquez vos équipes pour témoigner, confiez le tout à des agences spécialisées, écrivez un script et trouvez des angles décalés pour donner de l’audience à vos annonces. Faîtes passer des émotions, montrez les choses, la qualité d’équipement de vos cuisines, des back office, de l’univers qu’ils et elles vont côtoyer.
2 – Concevez les outils pour devenir une marque employeur : Pour casser les préjugés, dévoilez votre culture, votre engagement, écrivez un manifeste, expliquez l’ambiance au travail, indiquez les plans de formation interne ou externe : revalorisez vous-même les métiers, n’attendez pas l’état providence. Il est nécessaire que vous remettiez au goût du jour les bénéfices secondaires que vous offrez en plus du salaire. Pour communiquer lancez un blog dédié ou des pages supplémentaires à votre site car un simple formulaire pour les candidatures spontanées ne marche pas. Il faut à la fois vous faire accompagner sur ces 4 piliers : Image externe (réputation), interne (ressentie), l’identité de marque (vous rendre unique) et la politique RH (recrutement, intégration, formation, rémunération) : faîtes de vos valeurs des atouts pour attirer des talents dans votre entreprise.
3 – Offrez des avantages à vos employés qui ont du poids : Pour ce faire, il faut écouter les équipes en place, les sonder, et les considérer : le manque de reconnaissance est la deuxième raison après le management inadéquate du départ d’une personne. Après cette phase d’écoute, des avantages peuvent se déceler pour les fidéliser et que ces outils deviennent des arguments pour convaincre des nouveaux de vous rejoindre : par exemple, vous pourriez avoir des demandes de mise à disposition de moyens de transport verts pour venir au travail, des abonnements selon l’intérêt de l’employé : gym, yoga, etc..des demandes pour progresser, des formations en continue, en ligne ou en physique..etc..
4 – Elaborez un programme de cooptation interne pour recruter en externe : J’ai par le passé déjà aborder ce sujet, rémunérez vos propres équipes lorsqu’un candidat arrive par leur recommandation : vous pouvez consulter ce billet pour comprendre les avantages.
5 – Structurez vos outils de gestion de ressources humaines : Créez un guide du collaborateur ou un livret d’accueil qui doivent être des manuels bien étoffés : ce n’est pas une copie de votre dossier de presse ! C’est un investissement rentable pour votre entreprise qui devient l’outil de référence utile pour tout nouvel arrivant. Une politique claire, précise et écrite simplifie la gestion des talents, expliquez que vous avez des conditions de travail justes et équitables pour tous, jouez la transparence. Aussi pensez à faire un entretien pour chaque nouvel arrivant un mois après son embauche, vous apprendrez plus sur votre entreprise par son regard neuf.
6 – Professionnalisez vos entrevues de recrutement : formalisez d’abord le process de prise de rendez-vous et il n’est peut-être plus nécessaire de dire à un candidat : « vous êtes convoqué » tél jour, mais plutôt « vous êtes invité ». Beaucoup ne se présentent pas, comme une réservation de table, confirmez par sms la veille le rendez-vous. Vous avez besoin de faire un premier entretien, faites-le en visio et pas par téléphone. Lors de vos entretiens : pensez à faire rayonner la culture de votre entreprise, vous avez plus « à vous vendre » qu’elle ou lui car ces derniers ont plus de choix en période de crise. Devenez ambassadeurs et pas dirigeant dans cette prise de parole, même si elles ou lui ne sont pas retenus, il est nécessaire de séduire car eux-mêmes peuvent parler à d’autres de leur expérience.
7 – Elaborez un programme complet de reconnaissance au travail : formez d’abord vos responsables aux techniques de management contemporaines qui leur font prendre conscience qu’eux-mêmes ont eu les mauvais exemples dans leur carrière et qu’ils ont le pouvoir de changer les choses en ayant des outils et des techniques. Montrez l’impact qu’a la reconnaissance et incorporez la dans les pratiques de gestion de votre entreprise : c’est l’axe prioritaire pour que vos nouvelles générations souhaitent faire carrière chez vous. Ne réduisez-pas la reconnaissance au grade dans l’entreprise car reconnaitre au quotidien le simple geste bien fait ou l’attitude gagnante de vos équipes reste la meilleure preuve que vous leur donnerez.
Finalement, donnez -vous les moyens d’inverser la tendance.
