Dans un de mes derniers billets de début de saison, je tentais d’indiquer à la profession de la restauration qu’il fallait entrer dans un recrutement permanent et qu’il ne fallait pas penser que si par miracle en début de saison vous aviez votre effectif au complet, qu’il serait là pour toute la durée estivale.
La prédiction était simple, des années sans activité et l’année dernière la saison a commencé en juin et pas en avril, un simple trimestre de plus, remet tout en question.
Dans mes activités professionnelles, je conseille même aux établissements à partir de 40 à 50 personnes de créer des postes de responsable des ressources humaines (y compris dans des modèles de temps partagé avec d’autres établissements) pour repenser le modèle de recrutement et de fidélisation de leur société, mais personne n’en fait rien.
Nous sommes donc arrivés à la croisée des chemins : la période où des personnes abandonnent, ne viennent plus travailler, ou sont en arrêt maladie : phénomène par ricochet classique d’une activité dense en période de sous-effectif.
Je suis conscient et sensible à l’impact que cela a aussi sur le moral des entrepreneurs et des managers : se lever chaque matin en ne sachant pas qui sera là pour assurer un service qui lui est déjà complet est épuisant.
Rendre attractif la profession, c’est un programme politique, cela est de la responsabilité de la collectivité, des syndicats, du ministère de l’emploi et de tout organisme public ayant pour projet d’agir sur le long terme. Le problème est qu’ils confondent « le long terme » pour commencer une action et le résultat à obtenir « à long terme » : conclusion, vous avez besoin maintenant d’actions, mais ils ne se passe rien.
Je reste cependant persuadé que des initiatives judicieuses seront en place en 2023, mais vous le savez notre pays est le spécialiste des analyses et des diagnostics avant de trouver des solutions, nous sommes encore dans ce temps.
Les solutions pour cette année, vous devez alors individuellement les penser, et en communication pour attirer, il ne faut pas être attractif, il faut être désirable.
Comment être désirable, je vous livre quelques éclairages, réflexions ou solutions :
Les annonces de recrutement sont mieux rédigées (et sans faute d’orthographe), certaines maisons se penchent un peu plus sur la définition de la mission, les avantages, le profil et le sens de leur entreprise. Les accroches publiées dans les réseaux sont plus professionnelles avec des tonalités qui donnent envie de cliquer pour découvrir. C’est la première étape.
Le temps de traitement des candidatures est encore trop long, et je remarque que dans peu d’entreprises, le responsable du département qui a besoin d’équipe n’est pas consulté sur les candidatures : CAR le chef décide de tout. En centralisant la décision sur les candidatures, le chef ne se rend pas compte qu’il s’éloigne de son cercle de confiance, celui de son management, il est temps de les laisser recruter à votre place, de toute façon dans une grande majorité d’entreprises, vous n’allez pas travailler à côté de la nouvelle personne recrutée et pensez bien que le quotidien du nouvel arrivant, ce n’est pas vous mais votre équipe. Déléguer est le secret du premier contact qui est en plus maintenant facilité par l’acceptation de la visioconférence.
Désirable, c’est aussi savoir exprimer la singularité de sa maison, et croyez-moi penser qu’une singularité est d’avoir une distinction dans un guide, c’est se mettre le doigt dans l’œil. Je pense même que ce sont des pratiques d’accroches dépassées qui ne sont plus viables pour l’avenir. Vos futurs collaborateurs attendent des discours où ils comprennent les engagements et la mission de votre entreprise, les ambitions collectives, la vision à partager du futur. L’outil est un livre de marque, un guide du collaborateur, des formations à donner à vos managers (et à vous-même) pour penser et agir différemment. Ce n’est pas la nouvelle génération qui a changé, eux, ils sont dans leur époque : vous, vous avez appris avec d’autres codes qui ne sont pas les vôtres : alors deux solutions, ou vous apprenez ou vous vous opposez jusqu’à être seul.
Les nouveaux profils, veulent aussi plusieurs vies dans une entreprise, et le modèle de classification militaire de cette profession où personne ne veut renverser la table est l’un des héritages les plus lourds que je connaisse. « Je vous propose un poste de ½ chef de partie » : une sorte de ½ homme ou ½ femme peut être à moitié compétent. Désirable, je vous dis, vous pensez que rentrer chez soi en famille avec d’autres personnes qui ne sont pas de la profession, c’est glorieux de leur dire, je suis un ½ quelque chose…
Les équipes ont besoin d’être projetées et demandent plus d’attention, combien de jours de formation vous promettez par an lors d’une embauche ? combien de temps, vous consacrez à créer d’autres temps d’intérêt à travers des intervenants extérieurs pour stimuler la créativité, l’attachement à une marque ? Combien de temps vous passez en débriefing pour faire un point sur la confiance en soi au travail ? Ne cherchez pas la réponse, elle est dans une très grande majorité proche de zéro. Et je le comprends aussi car les managers compensent et passent leur temps en opérationnel au lieu de faire du management.
J’entends dire que les restaurants vont tous fermer le samedi-dimanche car plus personne ne veut travailler… et vous avez tenté de mettre en place des rémunérations plus désirables si l’on travaille le week-end ? Le travail de nuit a dans de nombreuses entreprises d’autres règles, pourquoi ne pas creuser cette piste.
Pourquoi nous nous obstinons à penser par exemple qu’en salle un chef de rang qualifié doit arriver le matin pour nettoyer, récurer, mettre en place et juste avant le service, pour respecter les temps de travail, des profils d’équipiers ne peuvent pas être imaginés, d’autant plus que de nombreuses personnes en reconversion cherchent ces types de postes, y compris des seniors qui ont des engagements stables et souhaitent compléter leurs revenus. Alors oui, votre chef de rang sera rémunéré pour sa juste valeur : sa compétence à vendre, à offrir la meilleure attitude au client.
La clefs du succès : la créativité au service de l’avenir.
N’attendez plus de savoir comment vous allez être attractif, devenez désirable.
